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lunedì 20 maggio 2013

Procedura disciplinare

L’attività aziendale e lavorativa, al fine del miglior rendimento possibile, deve svolgersi secondo principi di correttezza e buona fede.

Nell’esercizio della propria attività il lavoratore è tenuto all’esecuzione contrattuale secondo le previsioni economiche e normative (anche disciplinari) del CCNL di riferimento, le disposizioni aziendali (affisse in azienda e/o impartite verbalmente) e comunque secondo:
a.       Correttezza (art. 1175 c.c.);
b.      Buona fede (art. 1375 c.c.);
c.       Diligenza e Obbedienza(art. 2104 c.c.);
d.      Fedeltà (art. 2105 c.c.): Divieto di concorrenza, Riservatezza.

A garanzia di uno svolgimento ordinato ed efficiente, il datore di lavoro ha il diritto di impartire le direttive operative e comportamentali ed il potere di irrogare sanzioni in caso di inosservanza delle disposizioni impartite.

Per poter far valere le sanzioni (A PENA DI NULLITA’) devono sussistere le seguenti condizioni:

1.      affissione del Codice Disciplinare in luogo accessibile a tutti (e facilmente accessibile);
2.      comunicazione alle maestranze dell’avvenuta affissione;
3.      recepimento della dichiarazione di presa d’atto della comunicazione di cui al punto 2 da parte delle maestranze;

DEFINIZIONI:
codice disciplinare: insieme di norme disciplinari che regolano i rapporti aziendali (contenuto minimo, parte presente nel CCNL e parte integrabile dall’azienda – ad es. modalità di utilizzo delle attrezzature, comportamento verso i clienti etc.)
luogo accessibile a tutti (e facilmente accessibile):           si ritiene sufficiente una “bacheca” ove però siano leggibili TUTTE LE PAGINE del codice senza doverle sfogliare pagina per pagina (ogni pagina deve essere visibile singolarmente) e in un posto dove il lavoratore non sia visto dal datore di lavoro nell’atto della verifica del codice stesso (es. antibagno, spogliatoi etc.)–

CONTENUTI MINIMI DEL CODICE DISCIPLINARE:
1.      previsioni legislative in materia
2.      articoli del CCNL relativi a violazioni e sanzioni

CENNI PROCEDURALI alla CONTESTAZIONE DISCIPLINARE (anche Licenziamento)
         La Contrattazione Collettiva elenca una serie di sanzioni applicabili nei confronti dei lavoratori che tengono comportamenti contrari a determinate regole disciplinari, tra cui il licenziamento, configurabile come reazione estrema ad inadempimenti degli obblighi contrattuali o mancanze, la cui gravità sia tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.
         La risoluzione del contratto di lavoro potrà tener conto anche dei provvedimenti disciplinari (intimati per iscritto) che risalgono ad oltre due anni prima del licenziamento, la cui esecuzione confermerà gli addebiti contestati al lavoratore e sarà utile ai fini della valutazione complessiva delle inadempienze del dipendente, anche sotto il profilo psicologico (Sentenza Corte di Cassazione 10/5/1995, n. 5093).

- Procedura -
   Qualora il datore di lavoro intenda avvalersi del provvedimento disciplinare dovrà rispettare alcune condizioni (art.7 Legge 300/1970):
·  l’affissione, in un luogo accessibile a tutti, di un elenco contenente i comportamenti sanzionabili con il licenziamento, qualora essi siano previsti dai C.C.N.L. o dall’imprenditore, che ha provveduto alla stesura di un regolamento o di un codice disciplinare aziendale. La pubblicità, di tali regole comportamentali avviene esclusivamente con l’affissione di tale codice disciplinare e non attraverso altre forme ad esso equiparate, come la distribuzione ai lavoratori di copie del CCNL, ma sarà comunque riconosciuta al datore di lavoro la facoltà di recesso, qualora si tratti di fatti aventi rilevanza penale, comportanti la violazione da parte del lavoratore di obblighi e doveri fondamentali che ledono la fiducia tra le parti (Sent. Corte di Cassazione 26/6/1999, n. 6646);
·  la contestazione (o per meglio dire la richiesta) in forma scritta delle circostanze di un avvenimento e le motivazioni che lo hanno determinato (e contestualmente la eventuale contestazione, in forma specifica, della recidività del comportamento tenuto dal lavoratore, nel caso in cui siano già stati applicati altri provvedimenti disciplinari a causa di precedenti infrazioni commesse);
·  il rispetto della decorrenza del termine di 5 giorni (verifica norma ccnl) successivi alla contestazione che dovranno essere riconosciuti al lavoratore affinché possa produrre argomentazioni valide per la propria difesa, laddove il datore rispetterà tale termine qualora riceva effettivamente dal dipendente l’atto contenente le motivazioni che lo discolpino. Si precisa che il termine di 5 giorni è considerato tassativo ed inderogabile, poiché la sua funzione non è solo quella di garantire al lavoratore incolpato un tempo per raccogliere le prove e presentare le proprie giustificazioni, ma anche quella di assicurare un intervallo temporale idoneo per l'adozione di una sanzione meditata o per un ripensamento da parte del datore. Ne consegue pertanto che prima del suo intero decorso non è consentita l’irrogazione del licenziamento prima dei 5 giorni richiesti dalla legge (Sent. Corte di Cassazione 22/4/1997, n. 3498);
·  comunicazione per iscritto del mancato recepimento (o della mancata accettazione) delle giustificazioni addotte dal lavoratore entro i suddetti 5 giorni e dell’adozione del provvedimento disciplinare.
      N.B.: 1) Ad ogni richiamo/contestazione, sia che il lavoratore giustifichi sia che non giustifichi, deve seguire una risposta scritta del datore di lavoro che motivi la sanzione, o che motivi la mancata applicazione della stessa –es. comprensione della giustificazione/giustificazione comprovata etc.- Se non seguite da sanzione o se le stesse giustificazioni fossero sempre accettate dall’azienda, i comportamenti contestati saranno acquisiti come “giustificati” quindi si concretizzeranno in un motivo di inapplicabilità futura, eventualmente anche verso altri dipendenti).     2) Le sanzioni disciplinari, a parità di infrazione, devono essere le medesime per tutti i lavoratori, senza discrezionalità.

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